Daily-life.id — Bias kepemimpinan perempuan ternyata tidak hilang seiring waktu — ia hanya berubah bentuk, dari penolakan terang-terangan menjadi hambatan yang jauh lebih sulit dideteksi.
Itulah kesimpulan mengejutkan dari riset terbaru Harvard Business Review yang melacak persepsi terhadap perempuan
di posisi eksekutif selama lebih dari enam dekade,
dan hasilnya jadi bahan renungan penting — termasuk buat dunia kerja di Indonesia yang juga masih bergulat dengan isu serupa.
Perjalanan 60 Tahun yang Dimulai dari Satu Pertanyaan Provokatif
Semua bermula pada 1965, ketika Harvard Business Review menerbitkan sebuah artikel dengan judul yang sengaja
dibuat provokatif untuk masanya, mempertanyakan apakah eksekutif perempuan layak dianggap setara.
Survei terhadap 2.000 eksekutif pria dan wanita kala itu menemukan bahwa sebagian besar responden pria memandang rendah keberadaan perempuan
di jajaran manajemen — bukan karena meragukan kompetensi mereka, melainkan karena menilai ruang eksekutif “bukan tempat yang pantas” bagi perempuan.
Yang membuat riset ini istimewa adalah keberlanjutannya. Tim peneliti mengulang survei serupa setiap dua puluh tahun sekali — pada 1985,
kemudian 2006 menggunakan pertanyaan yang nyaris identik dengan versi aslinya, untuk mengukur apakah
sikap terhadap perempuan di posisi puncak benar-benar bergeser dari waktu ke waktu.
Studi terbaru yang dirilis pertengahan 2026 melanjutkan tradisi ini, kali ini melibatkan hampir 200 eksekutif senior di Amerika Serikat,
dilengkapi wawancara mendalam dan sejumlah pertanyaan baru yang lebih relevan dengan dunia kerja masa kini.
Bukan Lagi Penolakan Terbuka, Tapi “Bias Tersembunyi”
Temuan paling mencolok dari riset ini bukan soal permusuhan yang kentara, melainkan sesuatu yang para peneliti sebut sebagai bias tersembunyi dalam dunia kerja.
Bentuknya jauh lebih halus dan justru karena itu lebih sulit dilawan: mulai dari pola sponsorship informal yang cenderung menguntungkan sesama pria,
kriteria penilaian kinerja yang subjektif dan mudah dipengaruhi persepsi personal, hingga akses yang tidak setara terhadap posisi-posisi strategis
yang mengelola untung-rugi perusahaan (P&L), jalur karier yang biasanya jadi batu loncatan menuju kursi CEO.
Yang tak kalah menarik, riset ini menemukan adanya kesenjangan persepsi yang tajam antara responden pria dan wanita.
Ketika ditanya apakah perempuan dinilai lebih keras, dituntut memenuhi standar lebih tinggi, dan naik jenjang karier lewat sistem yang benar-benar meritokratis,
jawaban pria dan wanita ternyata berbeda jauh, sebuah kesenjangan pandangan yang oleh para peneliti disebut sebagai kemunduran yang mengkhawatirkan dibanding temuan-temuan sebelumnya.
Baca juga:
- IATA Tunjuk Saadia Zahidi Jadi Pemimpin Baru, Pertama Kali dalam 40 Tahun Dipimpin Sosok Non-Industri Penerbangan
- Adaptive Leadership Jadi Keterampilan Paling Dicari pada 2026, Pemimpin yang Tidak Beradaptasi Berisiko Tertinggal
- Sekolah Kepemimpinan Makin Dicari pada 2026, Bukan Lagi untuk CEO Saja tetapi untuk Siapa Pun yang Ingin Naik Level Karier
Kenapa Ini Relevan Buat Pembaca di Indonesia?
Meski studinya berbasis data Amerika Serikat, pola bias kepemimpinan perempuan seperti ini bukan fenomena yang asing di lingkungan kerja Indonesia.
Sponsorship informal dimana atasan secara tidak resmi “menggandeng” bawahan tertentu untuk promosi lebih cepat dan penilaian kinerja
yang subjektif adalah dua hal yang juga kerap dikeluhkan perempuan profesional di berbagai industri di tanah air, mulai dari korporasi besar hingga startup.
Poin penting yang digarisbawahi para peneliti adalah bahwa organisasi sebenarnya sudah punya perangkat untuk memperbaiki kesenjangan ini,
mulai dari sistem penilaian kinerja yang lebih terstruktur, transparansi jalur promosi, hingga program mentorship formal yang tidak bergantung pada kedekatan personal.
Yang sering kali masih kurang, menurut mereka, bukan alatnya, melainkan kemauan organisasi untuk benar-benar menerapkannya secara konsisten.
Yang Bisa Dilakukan di Level Individu dan Perusahaan
Bagi perempuan profesional, memahami bahwa bias kepemimpinan perempuan kini lebih sering muncul dalam bentuk halus — bukan penolakan terbuka — bisa jadi bekal untuk lebih jeli membaca dinamika di tempat kerja.
Beberapa langkah yang relevan diterapkan:
- Cari sponsor, bukan cuma mentor. Mentor memberi nasihat; sponsor secara aktif mengadvokasi nama kamu di ruang-ruang pengambilan keputusan yang mungkin tidak kamu akses langsung.
- Minta kriteria penilaian yang jelas dan terukur, bukan sekadar impresi subjektif atasan, saat evaluasi kinerja atau pertimbangan promosi.
- Kejar pengalaman di peran yang berhubungan langsung dengan untung-rugi bisnis (P&L), karena posisi semacam ini secara historis jadi jalur tercepat menuju jenjang eksekutif.
Sementara itu, dari sisi perusahaan, riset ini jadi pengingat bahwa kesetaraan di atas kertas lewat kebijakan tertulis,
tidak otomatis berarti kesetaraan dalam praktik sehari-hari, selama proses informal seperti siapa yang diajak makan siang dengan bos atau siapa yang mendapat proyek “high visibility” masih berjalan tanpa pengawasan.
Enam Dekade, Masih Ada Pekerjaan Rumah
Yang membuat riset jangka panjang seperti ini berharga adalah kemampuannya menunjukkan pola dari waktu ke waktu,
dan pola itu mengatakan bahwa kemajuan menuju kesetaraan kepemimpinan bukan garis lurus yang terus membaik.
Enam puluh tahun setelah pertanyaan provokatif pertama kali diajukan, jawabannya belum sepenuhnya tuntas.
Namun setidaknya kini kita tahu persis di titik mana hambatan itu paling sering muncul.
dan itu langkah awal yang penting untuk mulai membenahinya, baik di ruang rapat perusahaan multinasional maupun kantor-kantor di Indonesia.
